曾幾何時，國際學校的人力資源部門扮演著讓老師信任和安全的角色。作為教師與學校間的紐帶，他們不僅是溝通的促進者、信任的守護者，更是企業文化的推動者。初入國際學校時，筆者曾將HR視為可以依靠的朋友。然而，隨著職場經驗的積累，HR的另一面被逐漸揭開，許多HR更像學校管理層的“整人工具”、一道牢固的枷鎖，漠視、壓制、傷害著一線教師……筆者用真實經歷為你講述。

爭權奪勢：干預其他部門的工作

在某東部城市這所國際學校，HR負責人E在建校初期展現出極度的權力越界和干涉行為。E不僅在教師的招聘過程中獨斷專行，聽完新教師的試講課便自行決定教師去留，還越過教學部門，擅自修改課程安排，并要求學部服從其決定。

此外，E還頻繁干涉教輔人員的工作，不顧學部的工作分配，指手畫腳并強加不切實際的要求，導致團隊內部的混亂不斷升級。更為嚴重的是，E推翻學部制定的績效考核標準，強行實施自己設計的考核體系，使辛苦付出的老師無法在新的考核體系中得到公正評價，與學部的實際工作嚴重脫節。這些行為不僅破壞了學校內部的合作和信任基礎，也影響了教學質量和整體教育環境的穩定性，導致教師頻繁離職。

拉幫結派：利用職位之便安插親信

在江浙某二線城市這所國際學校，HR主管G利用職權將招聘變為自己的私人領域。他刻意淘汰優秀簡歷，只錄用自己熟悉或有裙帶關系的候選人，并通過隱晦的暗示影響學術部門的錄用決策。為了維護自己的利益，G拉攏部分中層和教師成為其核心小圈子成員，從而使學部決策能夠始終傾向于這個小團體。

G毫不掩飾自己的拉幫結派行為，甚至把外方校長拉入其中。比如，G使用學校預算給外方校長在校外高檔小區租下一套公寓，而其他幾位同級別校長卻一直住在校內宿舍。G在朋友圈高調炫耀、頻頻發布自己與小圈子成員們在一起聚會、出游的照片，并配上諸如“團隊合作無間，事業蒸蒸日上”的文字，其小圈子成員半公開在留言中稱他為“G校長”。這種的風氣導致許多正直的教師和中層紛紛離職。

背后插刀：挑撥離間老師的關系

在北方某雙語學校，人力部門的Y以挑撥離間為手段，試圖瓦解其他部門的權力結構。他利用私下謠傳，散布教師之間的虛假信息，例如告訴A老師學術主任想讓其離職，或暗示新上任的德育中層，某班主任對其持負面態度，制造誤解和怨恨，使同事之間關系越來越緊張。

此外，Y還在績效考核中制造矛盾。他暗示績效分數低的教師，低分是學術部門有意為之，導致教師對學術部門產生不信任，公開場合上對考核標準提出質疑和指責。同時，Y還會向分管校長報告一些虛假信息，或對信息添油加醋：他會把教師之間的正常分歧夸大成嚴重的沖突，把某些教師的工作失誤形容成不可饒恕的教學事故，來抹黑那些他認為威脅到自己權力的教師。

這樣的挑撥離間讓原本和睦的同事關系變得緊張和敵意。教師們開始步步為營，小心選擇與誰合作。曾經的默契和團隊精神蕩然無存，取而代之的是猜忌和戒備心態。

嘲諷貶低：傷害教師的自尊心

南方某校國際部的人力H，以尖酸刻薄的言論頻頻傷害教師自尊。對于應聘教師，她的面試方式就像對待機器一樣冷漠，將候選人簡單化為技能和資歷的堆砌。而在談薪時，H更是無所顧忌地用言語貶低教師，對于不同類型的教師，她總能找到一套惡言相向的策略，例如：對應屆生，她會拿經驗說事；對有經驗者，她就拿學歷說事；對學歷高且有經驗的，她又拿年齡說事。“你這種老師市場上一抓一大把”“你憑什么覺得你可以掙這個工資”就是她常用的話術。傷害不高，侮辱性極強！

對在職教師的挑釁性言論則更為惡劣。在行政會議或公開場合，H會說某教師的教學方法有問題或課堂管理能力不行，以此來暗示該教師的能力不足或專業水平不夠。H還曾通過電子郵件給一些教師發E-mail，表述諸如“建議你離開教學崗位”等言論，嚴重加劇了教師們的心理壓力，甚至使他們開始懷疑自己的選擇。這種嘲諷和貶低不僅損害了教師們的自尊和專業信心，也破壞了學校內部的敬業精神。

在老師最脆弱時雪上加霜

朋友所在的廣東某民辦集團校，HR負責人L女士，自己有孩子，對老師們的生育狀況極度“關注”。每個學期，她都會進行一次生育意愿調查，要求女教師填寫備孕計劃。如果沒有填寫卻懷孕，便會被視為“未報備”而遭到績效扣除。

張老師的孩子要入讀集團內的幼兒園，按照政策享受了減免學費的優惠。然而，L在公開場合卻多次表達不滿，聲稱：“張老師是我們高中第一個享受子女學費減免的教職工，這個成本是學校的成本，多年來還沒有其他老師扣過這個成本呢！”

李老師因父親生病住院請假，L卻對其請假原因進行質疑，要求李老師提供各種證明材料，最終仍然扣了他的工資。王老師在住院期間，盡管身體虛弱，仍在病床上處理工作，L卻對王老師的健康狀況漠不關心，反而不停追問他“穩生控流”的進度。

教師在HR眼中變成了“牛馬”，而不是有尊嚴、有情感的人。這種如同“酷吏”的HR，令教師在追求合理權益時倍感壓力，使學校失去了最基本的人文關懷。

暴力裁員：各種陰損招數用盡

在某市的第三梯隊國際學校，HR為了實現校長開除某類老師的目標，采取各種陰損招數逼迫老師離職。對一位懷孕的女中層，為了騰出她的職位，HR先設立一個新部門，然后將她調往這個部門，結果整個部門只有她一人，以此將其邊緣化。筆者聽說，有HR在學期結束的最后一天或學期中間通知老師被解除合同，被解雇的老師面對突如其來的失業，需要在極短時間內重新規劃生活。

對于那些不愿意主動離職的老師，HR更是毫不留情地使用“背調”作為武器來威脅他們。如果不走，將在其他學校做背景調查時給予負面評價，使其難以再就業。面對恐嚇，許多老師扛不住，無奈離職。

在裁員的最后階段，HR常向猶豫不決的老師施壓，警告他們不要試圖通過仲裁或訴訟來抗爭，聲稱個人力量無法與學校和集團的法務部門對抗。由于很多老師缺乏訴訟經驗以及打官司成本較高，只能吞下委屈，不歡而散。這種暴力裁員的做法不僅摧毀了教師的職業尊嚴，也嚴重損害了學校的聲譽和人文關懷的基本原則。

結語

在這種由HR導致的種種亂象中，學校的管理者，特別是一把手校長的態度，顯得尤為關鍵。

首先，有的校長是“外來和尚”，對本地的管理文化和實際情況了解有限。HR作為“地頭蛇”，利用自身的經驗和地位，主導了許多決策。校長雖然心存疑慮，但由于缺乏深入了解和有效的反饋渠道，難以對HR的做法進行有效干預。

其次，某些學校的人事條線與校長相對獨立，HR接受集團的垂直管理。校長雖然擔任領導職務，卻往往處于被動狀態。即便校長意識到HR的管理存在問題，也難以直接干預，因為這些政策和決定是來自更高層的集團。

此外，還有一些校長對HR過度信任，可能是因為先前的合作關系良好，或是對HR的專業能力信心十足。這種信任使得HR在實施各種政策時，未能受到應有的監督與制衡，甚至校長可能被蒙蔽，才導致HR做出一些損害教師利益的事。校長在意識到問題嚴重性時，往往已為時已晚。

老師們對HR的不滿，本質上是對學校僵化制度的失望，以及HR在職業操守和人文關懷上的缺失。優秀的學校HR，既不是學校的“鐮刀”，也不是老師的“湯勺”，而應是智慧與人性兼備、擁有溫暖心態的管理者——營造一個有溫度、有歸屬感的集體，這才是他們應盡的職責。

本文來自微信公眾號：頂思，作者：Sage